Можно ли уволить за 1 день прогула. Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно. Самовольный уход в отпуск - прогул
Если же за сотрудником не закреплено определенное рабочее место (это должно быть указано в трудовом договоре), и он находился где-то на территории предприятия – прогула нет. Работник отсутствует по неуважительной причине. Болезнь, перебои в работе метро, вызов в суд, уход в законный отпуск и тому подобное исключают факт прогула, главное – всё это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п. Если работник не смог предупредить руководство о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная Факт отсутствия доказан (все претензии обоснованы и зафиксированы в документах) и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Приказ об увольнении за прогул При увольнении за прогул не требуется издавать два приказа – о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора, достаточно только второго (на это указал в своем письме Роструд). Приказ об увольнении за прогул издается, как правило, по унифицированной форме № Т-8.
Могут ли уволить за один прогул?
Практика показывает, что далеко не каждый работодатель сразу же стремится выгнать работника за прогул или другие нарушения, ведь найти Вам замену может быть и не так просто.Потому, если других нареканий к Вам нет, то работодатель на первый раз может ограничиться выговором.
Это вполне действенная мера. Для того, чтобы Вас уволить (объявить выговор) согласно статье 193 Трудового кодекса РФ придется соблюсти следующие процедуры: 1.
ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника даже за однократный прогул продолжительностью в одну рабочую смену или более четырёх часов подряд. Но, похоже, Вас не очень-то рвутся увольнять.
Увольнение по статье? Могут ли уволить по статье за один прогул?
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом: * 1.
невыход на работу без уважительных причин, т. е.
отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) ; * 2.
Когда работодатель не имеет права уволить за прогул?
Итак, давайте разберёмся, как выглядит прогул с точки зрения закона, в каких случаях работодатель действительно имеет право уволить за прогул, а когда такое увольнение будет считаться незаконным.Прогул считается серьезным дисциплинарным проступком. Закон учитывает, что в некоторых ситуациях прогул работника может иметь самые серьёзные последствия для всей организации. Поэтому Трудовой кодекс разрешает работодателю наказывать такое безответственное поведение работника, используя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение.
Могут ли уволить по статье за один прогул
Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч.81 ТК РФ).
П ричины увольнения Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.
Однако уважительными могут быть признаны следующие причины: 1) временная нетрудоспособность; 2) исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.
Могут ли меня уволить по статье за один день прогула, если у меня маленький ребенок до трех лет?
Больше так не делайте. В другой организации может и не проканать.Tanya — Manya Просветленный (21031) 3 года назад хоть десять маленьких детей!
отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд, уже является основанием для увольнения СТ.
81 ТК РФ Ирина Волобоева Мастер (2147) 3 года назад Отсутствие на рабочем месте в течении 4х часов является прогулом, уволить могут.
Укажите номер и дату приказа об увольнении.
Пригласите сотрудника в службу персонала, отдел кадров или непосредственно к директору организации для ознакомления с текстами приказов о применении взыскания и о расторжении трудовых отношений. При отказе работника поставить подпись составьте об этом акт в свободной форме. Выдайте на руки уволенному сотруднику трудовую книжку.
Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.
Общая информация
Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.
Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.
Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.
Нормативная база
Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.
Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как и , или иных соглашениях.
Последствия
В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:
- замечание;
- выговор;
Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.
Вот некоторые из них:
- предупреждение;
- строгий выговор;
- депремирование;
- наряд вне очереди;
- понижение в звании или чине;
- лишение знака отличия;
- досрочное прекращение контракта.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается , любые другие виды наказаний считаются неправомерными.
Виды ответственности
Административные меры
Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.
Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.
Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.
Замечание
На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.
Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.
Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:
- приказ о вынесении замечания;
- ознакомление сотрудника с приказом.
Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.
Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.
Выговор
Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.
Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.
Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:
- докладная;
- объяснительная;
- приказ о выговоре;
- ознакомление.
Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.
Как правило, её умудряются применять, только неофициально.
Штрафы и депремирование
Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.
В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.
Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.
Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.
Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.
Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.
При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.
Увольнение
Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.
В этом случае действия работодателя будут следующие:
- Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
- Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
- Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
- Сотрудник получает свои выплаты вместе с .
После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.
Уголовная
Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.
А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:
- посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
- отправить на исправительные работы;
- лишить одной четвёртой части зарплаты.
Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.
Что будет за один день?
В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день - это не так уж страшно.
Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.
В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.
Общие условия применения
Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:
- сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
- непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
- работник не смог оправдать своё отсутствие.
Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке выполнять возложенные обязанности.
Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.
Наказание за прогул на работе по ТК РФ
Документальное оформление
Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:
- акта;
- служебной записки;
- докладной записки.
Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.
Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.
В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.
До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.
В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».
Образцы приказов
О выговоре:
О замечании:
Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.
Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:
Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.
Взыскание суммы
Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.
Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.
Максимальная сумма штрафов предусмотрена:
- для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
- для руководителей предприятий – 50 тысяч.
Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.
Сроки подготовки и действия документов
Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:
- Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
- Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
- Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.
Кажется, что двоякой трактовки по поводу того, можно ли уволить за прогул, быть не может. Но во всех ли случаях увольнение будет законным? Предлагаем изучить наиболее типичные ситуации.
Прогул прогулу рознь
Прежде чем разбираться с тем, могут ли уволить за прогул, необходимо четко описать само понятие и его трактовку в Трудовом законодательстве, ведь совсем не исключена ситуация, в которой работодатель незаконно уволит из-за опоздания или ухода пораньше по уважительной причине. Кого же считать прогульщиком?
Кто-то из уволенных скажет, что в его случае речь шла о многодневном отсутствии в офисе, кто-то – о значительном опоздании из-за затопленной с утра квартиры, а кто-то – о нежелании потакать руководству и выходить на замещение. Кого же из них уволили незаконно?
Определение находим в статье 81 Трудового кодекса:
прогул – это отсутствие на месте весь рабочий день (смену) или более 4 часов независимо от длительности трудового дня.
Важно! Работник-прогульщик не имеет уважительной причины.
Так могут ли уволить за прогул по статье? Да, но при одном из трех условий:
с момента проступка не прошло 30 дней;
сотрудник отсутствовал более 4 часов;
для невыхода или опоздания не было уважительной причины.
Разбираем конкретику
Проще всего понять принцип действия механизма увольнения за прогул на конкретных примерах.
Без объяснительной
Сергей К. был уволен как прогульщик, при этом руководство так рассвирепело из-за его непоявления на рабочем месте, что нарушило процедуру увольнения. В частности, Сергею не дали возможности объясниться. Это помогло уволенному добиться восстановления по суду.
Так как наличие уважительной причины – один из критериев, который не позволяет вышвырнуть работника, то выяснение того, что же помешало выйти на работу, – ключевая задача отдела кадров и руководства.
Можно ли уволить за прогул без объяснительной? Нет, у работника всегда есть возможность доказать собственную невиновность, написав объяснительную записку (желательно с доказательствами). Будет ли причина признана уважительной – это уже другой вопрос.
Уважительная причина
В один из рабочих дней Владимир С. был вынужден отвозить престарелую мать на регулярный врачебный осмотр. Визит в больницу растянулся дольше, чем планировалось, и Владимир приехал на работу под конец рабочего дня. Его письменные объяснения руководство не устроили, так как начальник не получил документального подтверждения медицинского осмотра.
В большинстве случаев определение статуса причины остается на усмотрение руководителя. Признает ли он оправдание уважительным или нет, зависит от многих факторов: начиная от характера начальника и заканчивая ценностью конкретного сотрудника, ведь не секрет, что на отлучки одних начальство часто закрывает глаза, а другим лишнюю минуту в туалетной комнате не дает задержаться.
Могут ли уволить за прогул 1 день, не говоря уже о более длительном отсутствии по уважительной причине? К сожалению, в Трудовом кодексе не дается четкого перечня случаев, которые однозначно признаются уважительными для прогульщика, однако недопустимым считается увольнение, если работник предоставил:
больничный лист (хоть и на один день);
повестку, вызывающую его свидетелем к следователю или в суд;
справку от транспортной компании о задержке (отмене) рейса;
копию протокола о ДТП;
другие документальные доказательства отсутствия не по собственной вине.
К уважительным причинам на практике обычно относят:
болезнь сотрудника;
смерть ближайшей родни или первый день серьезной болезни кого-то из родственников;
чрезвычайные ситуации;
дорожные происшествия;
коммунальные аварии.
Думы о рабочем месте
Светлану М. попросили на выход, когда она в очередной раз отсутствовала на рабочем месте более 4 часов, болтая с коллегами из нового отдела в другом крыле здания. Доказать несправедливость увольнения ей не удалось.
В законе речь идет об отсутствии на рабочем месте. Но как определить его границы? Нужно постоянно находиться на территории компании, в конкретном здании, на нужном этаже, в кабинете и в собственном кресле? Чтобы понять, что является рабочим местом в конкретном случае, следует изучить:
должностную инструкцию;
трудовое соглашение;
дополнительные приказы руководства.
Если конкретики в данных документах нет, то на основании ст.209 ТК рабочим местом считается территория, куда сотрудник прибывает для выполнения трудовых функций. У болтушки Светланы, видимо, была указана конкретика, и под рабочим местом понимался конкретный офис, а не соседнее крыло здания.
Время отлучки
Рабочий день в компании N начинается в 9 утра, обеденный перерыв с 12 до 13 часов. Руководитель отдела Николай П. появился в офисе в 13.45, но руководство не стало увольнять его из-за прогула не только как «незаменимого специалиста», но и потому, что время отлучки не превысило 4 часов.
В данной ситуации важно помнить о том, что обеденный перерыв не входит в расчет, поэтому Николай отсутствовал на рабочем месте только 3 часа 45 минут, – а этого времени недостаточно, что квалифицировать его неявку как прогул.
Чтобы окончательно понять, как учитывается рабочее время, рассмотрим другой случай.
Маргарита М. пришла на работу на час позже. Затем она вернулась на полтора часа позже с обеда и не доработала до конца еще два часа. Сотрудница была уволена.
Даже если время отлучки дискретно, то есть разделено на временные отрезки, то все они суммируются. В ситуации Маргариты общее время ее отсутствия в течение дня составило 4 часа 30 минут, – достаточно, чтобы терпение руководства лопнуло.
Отпросился, а уволили
Константин П. позвонил шефу по телефону и получил разрешение не выходить на работу в пятницу. В понедельник его ждал неприятный сюрприз – приказ об увольнении.
Могут ли уволить за один день прогула, если сотрудник предварительно согласовал свою неявку с руководителем? Да, могут, если на руках у работника нет письменного подтверждения согласия начальства. Именно в такую ситуацию и попал Константин, получивший лишь устное подтверждение от шефа.
Нарушение процедуры
Ольгу Р. уволили по причине частого отсутствия на рабочем месте, однако судья встала на ее сторону по причине того, что ответчик нарушил процедуру увольнения.
Главным аргументом защиты в суде и восстановления в должности может стать нарушение процедуры. В случае с увольнением она почти не отличается от стандартной, но имеет некоторые нюансы. Вот какие шаги должен совершить работодатель:
составить акт об отсутствии на рабочем месте (дольше 4 часов) и внести время в табель учета;
письменно уведомить работника о необходимости дать объяснения (вручить лично под подпись или отправить по адресу проживания);
рассмотреть объяснения или выяснить причины, по которым они не были даны;
оформить приказ (если ознакомить с ним работника невозможно, то составить об этом отдельный акт с указанием причины);
внести соответствующие записи в трудовую;
произвести полный расчет;
уведомить сотрудника о необходимости получить трудовую и расчет.
Если хотя бы один из пунктов не выполнен, то работник имеет право восстановиться в судебном порядке.
На заметку! На реализацию процедуры у работодателя есть только месяц.
Срок давности
Михаил С. был уволен через 43 дня после совершения проступка. Суд признал действия руководителя незаконными.
Можно ли за прогул уволить задним числом? Смерть и прогулы – два случая, когда допускается увольнение задним числом. Однако с момента проступка не должно пройти больше месяца. Таким образом, через год и даже через 43 дня расторгнуть труддоговор с прогульщиком нельзя.
На заметку! В случаях затяжной болезни сотрудника допустимый месячный срок может увеличиться до полугода (ст.193 ТК).
И еще один нюанс – последним рабочим днем считается дата полноценно отработанной смены.
Уволили за прогулы из-за тяжелой беременности
Ксении С. удалось получить компенсацию за незаконное увольнение в суде после того, как она доказала, что отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине (посещала врача-гинеколога, все справки были предоставлены), хотя на момент увольнения не была абсолютно уверена в беременности.
Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? В трудовом законодательстве есть серия статей, которые защищают определенные группы работников. Кроме того, что уволить прогульщика нельзя во время его болезни или отпуска, речь идет также:
о беременных женщинах, даже в тех случаях, когда на момент увольнения мамочка не знала о своем положении (ст.261);
о несовершеннолетних, которые официально трудоустроены (ст.269).
Получается, что в случае с Ксенией ее увольнение действительно было незаконным, но только в том случае, если:
инициатива расторжения трудового договора исходила от начальства;
процедура не была связана с ликвидацией предприятия или прекращением его деятельности.
А вот если бы героиня была матерью-одиночкой с малолетним ребенком , то увольнение было бы вполне законным. Трудовой кодекс не делает для матерей-одиночек исключения, а посему вопрос о том, можно ли уволить мать-одиночку за прогул , имеет однозначный ответ – положительный.
Такая же практика распространяется и на работающих пенсионеров. Можно ли пенсионера уволить за прогул? Несомненно, и делается это на общих основаниях.
Если работодатель пытается уволить за прогул, перво-наперво определите, соответствует ли ваше отсутствие закрепленному в Трудовом кодексе определению, а также вспомните о перечисленных нюансах, которые помешают вам потерять работу.
Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации .
Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?
В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.
То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул .
Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.
В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.
Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.
Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора
Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.
Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.
Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.
Категория физических лиц, не подлежащая увольнению из-за отсутствия на работе
Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.
Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:
- беременными работницами.
Ниже можно увидеть пример документа:
- Акт.
Оформление акта служит вторым этапом в процедуре увольнения в связи с прогулом. Суть данного документа заключается в подтверждении факта прогула.
Акт заполняется в свободной форме и обязательно включает в себя информацию, которая содержит сведения о руководителе организации (должность, фамилию, имя и отчество), а так же личные данные о незаинтересованных в исходе наказания работниках, ставших свидетелями нарушениями.
Еще в документе нужно отметить, что причина неявки неизвестна или же не является уважительной, подробно описать нарушение, включая даты отсутствия и продолжительность, указать Ф.И.О и пост провинившегося сотрудника, а в конце проставить подписи руководителя и свидетелей прогула. Также необходимо расписаться и самому работнику, подтвердим тем самым свое ознакомление с актом.
На картинке можно увидеть пример акта о невыходе на работу:
Уведомление.
Руководитель должен оформить уведомление и предоставить его работнику, поскольку оно служит неким предупредительным сигналом, требующим явки на работу и объяснения причин отсутствия.
В уведомление прописывается срок, до которого физическое лицо может появиться на работе и повлиять на решение работодателя , также указывается, что в противном случае, будут изданы все необходимые документы с датой увольнения за прогул, а в конце делается ссылка на 81 статью Трудового кодекса.
- Объяснительная записка.
Если получившие уведомление от руководителя физическое лицо, решает явиться на работу в установленный в документе срок или в день увольнения при длящемся прогуле, то с него должны потребовать написание объяснительной записки.
Установленной формы для данного документа нет, поэтому работнику просто достаточно указать в нем свою личность, должность, дни отсутствия и лаконично аргументировать по каким причинам он не вышел на работу. В некоторых случаях к объяснительной записке нужно прикрепить документ, подтверждающий объяснения сотрудника.
На фото ниже можно увидеть пример объяснительной:
- Приказ об увольнении.
Если же работодатель не получил объяснительную записку, либо посчитал, что причины неявки неуважительные, то он должен издать приказ, дающий распоряжение о разрыве трудового договора.
Приказ составляется по форме № Т-8. В графе “основания увольнения” нужно написать, что разрыв трудового соглашения происходит за прогул, который был совершен определенного числа, и упомянуть шестой пункт (букву “а”) 81 статьи действующего кодекса.
А в строке, требующей указать документы, которые послужили основанием для увольнения за прогул, сослаться на вышеупомянутый акт и докладную записку. Также нужно прописать их номер и дату составлению. Во всем остальном приказ об увольнении за прогулы ничем не отличается от остальных приказов.
На картинке показан пример приказа об увольнении:
ДЛЯ СПРАВКИ! Если работодатель начинает сомневаться в правильности своих действий, то ответы на все дополнительные вопросы, возникшие относительно правильного порядка применения дисциплинарного наказания, можно найти в 193 статье Трудового кодекса .
Действия работодателя в том случае, если местонахождение работника неизвестно
Иногда случается так, что возникают сложности увольнения при длительных прогулах работника. Он внезапно исчезает и найти его невозможно, и таком случае руководитель имеет право произвести процедуру увольнения безвестно отсутствующего работника
, аргументируя это отсутствием на рабочем месте.
Работодателю нужно выполнить нижеперечисленные действия:
- напишет письмо на имя пропавшего работника, которое содержит просьбу явиться на работу, и отправит по месту его прописку. Желательно повторить это действие несколько раз.
- Обратиться в больницу по месту прописки физического лица, местонахождение которого неизвестно на данный момент, с целью поиска пропавшего сотрудника.
- Направит запрос в отделение милиции, расположенное по месту жительства работника, требующий предоставления информации о пропавшем физическом лице.
Если все вышеперечисленные действия инструкции будут безуспешными, то руководитель может смело уволить работника за прогул. Однако после этого также стоит отправить письмо по адресу прописки сотрудника, уведомляющее его о факте увольнения.
ВАЖНО! При появлении уже уволенного физического лица, местонахождение которого было ранее неизвестно и предоставлении ним уважительных причин своего отсутствия судебным органам, руководитель будет обязан сделать восстановление на работу.
Выплаты
После расторжения делового контракта обеими сторонами, уволенное физическое лицо, в том числе и прогульщик, обязан получить ряд денежных выплат в день увольнения за прогул, полагающихся ему по закону. Таким образом, бухгалтерия должна начислить компенсацию за все периоды, которые предназначались сотруднику для отпуска, но при этом он ими не успел воспользовался.
Также, работник должен получить полный расчет за все фактически отработанные им дни, которые не были учтены и выплачены вместе с предыдущей зарплатой .
Запись в трудовой книжке прогульщика
Как известно, при увольнении в трудовой книжке должна быть указана причина расторжения деловых отношений и указана статья, подтверждающая правомерность данных действий. Поскольку прогул считается грубым дисциплинарным нарушением, то подобная отметка в трудовой книжке обычно приносит массу неприятных последствий при увольнении по статье за прогулы для работника.
Чем грозит увольнение по статье за прогулы? После увольнения за прогулы последствием для работника из неприятных станет то, что при поиске новой работы практически ни один работодатель не желает брать на себя ответственность, принимая на работу прогульщика. Поскольку в случае внезапной неявки такого сотрудника на работу, может произойти срыв производственного процесса, и организация может понести значительные убытки.
Ниже можно увидеть образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:
Ответственность работодателя за неправомерные действия
Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.
В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.
Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.
Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!
